3G-Regelung
Handwerkskammer

3G am Arbeitsplatz

Der Zutritt zur Arbeitsstätte ist nur noch mit 3G-Nachweis erlaubt

Das angepasste Infektionsschutzgesetz sieht unter anderem eine 3G-Regelung am Arbeitsplatz vor. Das heißt, dass Beschäftigte als auch Arbeitgeber eine Arbeitsstätte künftig nur mit gültigem 3G-Nachweis betreten dürfen. Ausnahmen gelten, wenn unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme ein Test- oder Impfangebot des Arbeitgebers wahrgenommen wird. Die 3G-Nachweispflicht gilt auch für Beschäftigte, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können sowie für die Nutzung von sog. Sammeltransporten.

Verstöße werden auf Seiten der Arbeitgeber und der Beschäftigten mit einem Bußgeld geahndet und können für Beschäftigte arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Arbeitgeber haben ihre Beschäftigten über die betrieblichen Zugangsregelungen zu informieren.

Dasangepasste Infektionsschutzgesetz mit seinen Regelungen zur 3G-Pflicht am Arbeitsplatz ist am 24. November 2021 in Kraft getreten.

Zugangskontrolle durch Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ist für die Überprüfung der 3G-Nachweise vor dem Betreten der Arbeitsstätten verantwortlich. Unter Beachtung der Anforderungen an den Beschäftigtendatenschutz kann die Kontrolle allerdings auch an geeignete Beschäftigte oder Dritte delegiert werden.

Der Begriff der Arbeitsstätte ist dabei sehr weit gefasst und umfasst beispielsweise auch Baustellen, nicht aber Arbeitsplätze im Homeoffice.

Um dem Grundsatz der Datenminimierung zu genügen, reicht es aus, am jeweiligen Kontrolltag den Vor- und Zunamen der Beschäftigten auf einer Liste „abzuhaken“, wenn der jeweilige Nachweis durch den Beschäftigten erbracht worden ist.

Die Nachweise können in deutscher, englischer, französischer, italienischer oder spanischer Sprache sowie in schriftlicher (zum Beispiel Impfausweis) oder digitaler Form erbracht werden.

Impf- und Genesenennachweise

Bei geimpften Personen muss das Vorhandensein eines gültigen Nachweises nur einmal erfasst und dokumentiert werden. Gleiches gilt grundsätzlich auch für genesene Personen. Hier ist jedoch zusätzlich darauf zu achten, dass bei Ablauf des Genesenstatus vor dem 19. März 2022 von den jeweiligen Personen entweder einmalig ein Impfnachweis oder arbeitstäglich ein Testnachweis vorzulegen ist. Daher ist es ratsam, zusätzlich auch das Ablaufdatum von Genesenennachweisen zu dokumentieren.

Beschäftigte mit einem gültigen Impf- oder Genesenennachweis können anschließend grundsätzlich von den täglichen Zugangskontrollen ausgenommen werden. Allerdings müssen die Nachweise für etwaige Überprüfungen der zuständigen Behörden bereitgehalten werden. Auch eine freiwillige Hinterlegung der Nachweise beim Arbeitgeber ist möglich.

Sofern bei der Kontrolle kein digitales europäisches COVID-Zertifikat vorgelegt wird, ist der Nachweis (z. B. Impfausweis) tiefergehend zu prüfen.

Testnachweise

Der Schwerpunkt der Kontrollen liegt auf der Gültigkeit der Testnachweise. Hier ist eine tägliche Überprüfung des negativen Teststatus Voraussetzung für den Zugang zur Arbeitsstätte.

Die zu Grunde liegende Testung darf maximal 24 Stunden zurückliegen, PCR-Tests sind 48 Stunden gültig. In beiden Fällen muss die Gültigkeit des Testnachweises zum Zeitpunkt der betrieblichen Zugangskontrolle gegeben sein.

Neben offiziellen Testzertifikaten kann der Arbeitgeber auch Selbsttests vor Ort unter Aufsicht zulassen. Dafür sind unter Beachtung der Anforderungen des Datenschutzes geeignete Beschäftigte oder Dritte mit der Beaufsichtigung und Dokumentation zu beauftragen. Die aufsichtführenden Personen müssen überprüfen, ob die jeweiligen Personen  das Testverfahren ordnungsgemäß entsprechend der Gebrauchsanleitung des verwendeten Tests durchführen. Sie müssen hierzu entsprechend unterwiesen sein. Die Unterweisung soll auch auf die für die Testung unter Aufsicht erforderlichen Infektionsschutzmaßnahmen für alle Beteiligten eingehen. Name, Vorname von Aufsichtsführenden und Probanden sowie Datum und Uhrzeit der Probenahme sind zum Beispiel in einer Tabelle -ggf. auch digital- zu dokumentieren. Die getesteten Personen dürfen sich erst dann an den Arbeitsplatz  begeben, wenn ein negatives Testergebnis vorliegt.

Verarbeitung der Daten

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Vorgaben des Datenschutzes einzuhalten.

Die Daten über den Geimpft-, Genesen- oder Getestet-Status dürfen von den Arbeitgebern nur zur Erfüllung der Kontroll- und Dokumentationspflichten verarbeitet, aber nicht langfristig gespeichert werden. Ferner dürfen die Daten bei der Anpassung des betrieblichen Hygienekonzepts verwendet werden.

Die Daten sind spätestens sechs Monate nach Ihrer Erhebung zu löschen.



FAQs

Bitte beachten Sie auch die umfangreichen FAQs auf den  Seiten des Bundesarbeitsministeriums.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die keinen 3G-Nachweis vorlegen können oder wollen und infolgedessen die Arbeitsleistung nicht erbringen, müssen grundsätzlich arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten.
Mit Blick auf das Kündigungsrecht dürfte der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit regelmäßig zunächst eine Abmahnung erfordern. Weigert sich der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin dauerhaft, einen 3G-Nachweis vorzulegen, kann als letztes Mittel eine Kündigung in Betracht kommen. Hier ist im Rahmen der Negativprognose auch die zeitliche Befristung der 3G-Regelung zu beachten. Wenn der Arbeitnehmer seinen 3G-Status nicht preisgeben möchte oder nicht nachweisen kann und deshalb die Arbeitsleistung nicht erbringen kann, dürfte ihm in der Regel auch kein Vergütungsanspruch zustehen.

Inhalt aktualisiert am 29. November 2021

Beschäftigte haben eigenverantwortlich Sorge dafür zu tragen, dass sie gültige 3G-Nachweise vorlegen können. Beschäftigte und Arbeitgeber können hierfür die kostenfreien Bürgertests oder Testangebote des Arbeitgebers in Anspruch nehmen, zu denen diese aufgrund der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung oder anderer Rechtsnormen verpflichtet sind, wenn diese unter Aufsicht durchgeführt werden. Die zusätzlichen Bestimmungen des § 28b Abs. 2 IfSG sind zu beachten.

Ein Anspruch der Beschäftigten, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Testangebotspflicht gemäß § 4 SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung Testungen anbietet, die die Anforderungen des § 28b Abs.1 IFSG erfüllen, besteht nicht. Dem Arbeitgeber ist weiterhin freigestellt, in welcher Form er diese Testungen anbietet, vergl. auch Antwort zu Frage 2.2.13.

Inhalt aktualisiert am 29. November 2021

Die Testung zählt grundsätzlich nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit.

Abweichend von § 28b Absatz 1 Satz 1 IfSG ist Arbeitgebern und Beschäftigten das Betreten der Arbeitsstätte erlaubt, um ein Testangebot des Arbeitgebers im Sinne des § 4 Absatz 1 der Corona-ArbSchV zur Erlangung eines Testnachweises im Sinne des § 2 Nummer der COVID-19-Schutzmaßnahmenausnahmeverordnung wahrzunehmen. Dieser Test ist unmittelbar vor der Arbeitsaufnahme abzugeben. Da sich ungeimpfte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer testen lassen, um nicht selbst gegen eine (bußgeldbewehrte) Verbotsnorm zu verstoßen, deren Adressaten sie sind, steht ihr eigenes Interesse an der Testung im Vordergrund.

Etwas anderes gilt dann, wenn der Arbeitgeber freiwillig bereit ist, die Zeit der Testung zu vergüten.

Inhalt aktualisiert am 30. November 2021

Der Arbeitgeber kann unter Beachtung der Anforderungen des Datenschutzes geeignete Beschäftigte oder Dritte mit der Beaufsichtigung und Dokumentation beauftragen.

Die aufsichtführenden Personen müssen überprüfen und dokumentieren, ob die jeweiligen Personen das Testverfahren ordnungsgemäß entsprechend der Gebrauchsanleitung des verwendeten Testkits durchführen. Weiterhin haben sie sicher zu stellen, dass die getesteten Personen sich erst dann an den Arbeitsplatz begeben, wenn ein negatives Testergebnis für sie vorliegt.

Bei Testungen unter Aufsicht führen die zu testenden Personen die Probenentnahme und Weiterverarbeitung der Probe selbst durch. Körperkontakte der aufsichtführenden Personen zu den getesteten Personen sind nicht erforderlich, sondern im Gegenteil zu vermeiden. Für die Entsorgung der verwendeten Testkits durch die aufsichtsführenden Personen sind geeignete Einwegschutzhandschuhe und Behältnisse zur Verfügung zu stellen und zu benutzen.

Zur Schulung der aufsichtsführenden Personen genügt eine Unterweisung durch den Arbeitgeber. Die Unterweisung muss neben der Gebrauchsanweisung der verwendeten Testkits vor Allem auf die für die Testung unter Aufsicht erforderlichen Infektionsschutzmaßnahmen für alle Beteiligten  (Abstandsgebot, Maskenpflicht, Lüftung, infektionsschutzgerechte Entsorgung des Probematerials) umfassen.

Für die Dokumentation der Testungen genügt es, Name, Vorname von Aufsichtsführenden und Probanden sowie Datum und Uhrzeit der Probenahme  zum Beispiel in einer Tabelle -gegebenenfalls auch digital- zu dokumentieren.

Selbsttests unter Aufsicht gelten nur im Bereich der ausführenden Organisation als 3G-Nachweis. Das Ausstellen einer Bescheinigung für die Beschäftigten, die diese auch außerhalb des Betriebes als 3G-Nachweis nutzen können, ist daher nicht erforderlich und auch nicht sinnvoll.

Inhalt aktualisiert am 30. November 2021

Arbeitsstätten sind in § 2 Absatz 1 und 2 der Arbeitsstättenverordnung definiert:

Arbeitsstätten sind demnach:

  • Arbeitsräume oder andere Orte in Gebäuden auf dem Gelände eines Betriebes,
  • Orte im Freien auf dem Gelände eines Betriebes,
  • Orte auf Baustellen, sofern sie zur Nutzung für Arbeitsplätze vorgesehen sind.

Zur Arbeitsstätte gehören insbesondere auch:

  • Orte auf dem Gelände eines Betriebes oder einer Baustelle, zu denen Beschäftigte im Rahmen ihrer Arbeit Zugang haben,
  • Verkehrswege, Fluchtwege, Notausgänge, Lager-, Maschinen- und Nebenräume, Sanitärräume, Kantinen, Pausen- und Bereitschaftsräume, Erste-Hilfe-Räume, Unterkünfte.

Nicht zu den Arbeitsstätten im Sinne des § 28b IfSG gehören z.B. Arbeitsplätze im Homeoffice, in Fahrzeugen oder in Verkehrsmitteln.

Inhalt aktualisiert am 29. November 2021

Gut zu Wissen

 Mit der kostenfreienCovPassCheck-App können digitale COVID-Zertifikate der EU zuverlässig geprüft werden.

Die Regelungen derCorona-Arbeitsschutzverordnung gelten weiterhin.